当社グループは、マテリアリティの実現に向け、性別、国籍、年齢、経歴、障がいの有無等の属性によらない人材の採用や登用を推進し、多様な個性を持つ社員が活躍できる場を提供していきます。女性活躍の推進については女性活躍推進法の範囲にとどまらず、働きやすい環境の整備などを継続して進めて活躍の場を広げてまいります。
2030年度における当社グループのあるべき姿をまとめた「東京計器ビジョン2030」では、人事戦略・方針として人的資本の強化を掲げ、ビジョン達成のための人材育成・組織改革に取り組んでいます。
人材に関する考え方・方針
事業環境が大きく変化する中で、当社グループが持続的に発展・成長していくためには、競争力の源泉であり、変革の柱となる人材の確保が不可欠です。新たな価値の創造に向けて、従業員一人ひとりが個性や能力を最大限に発揮し、社会課題の解決に挑戦すべく、当社グループが求める人材像を「果敢に挑戦する人」と定義しています。
人事総務部では、将来を見据えた人材像と、各部署とのニーズを擦り合わせながら、採用活動に臨んでいます。
多岐にわたる事業を展開している当社グループでは、それぞれの事業に属する従業員に求められる知識・スキルは多種多様です。また、激変する外部環境にも迅速に対応していかねばなりません。
このような事業内容・外部環境において当社グループが持続的に成長を続けるためには、会社や上司からの指示のみならず、自らの意思で考え能動的に業務を遂行し、世の中の変化に対応しながら成長していくことができる人材、すなわち「自律型成長人材」が不可欠です。
そのため、当社グループでは、人材育成の基本方針を「自律型成長人材の育成」とし、当社グループの経営方針や経営戦略を普遍的な価値観として持ちながらも、激変する外部環境に対し、従業員一人ひとりが自らの意思で考え、判断・行動し、個々の持つ力を最大限に発揮し、困難な課題に挑戦して組織としての結果を出せるよう、個々の能力開発を支援します。
また、それらを通じて人的資本を強化し、持続的な企業価値の向上を追求します。
変化していく事業内容・外部環境において、従業員には自ら目指すキャリアと、そのために必要なアクションを考えることを求めています。当社では、新卒採用入社４年目および昇格時にキャリア研修を行っています。また、半年ごとに上司と面談し、今後のキャリアについて話し合う機会も設けています。さらに、自己啓発プログラムとして、通信教育や外部のウェブセミナー等の提供を行っています。
その他、各部署から求人を募り、従業員が自発的に応募し、マッチングによる異動を実現する社内公募制度を設けています。2021年度には7件、2022年度は3件成立しました。
今後はさらに、自らの意思で考え、学び続けるための教育体系の検討、社内公募活性化のために制度を見直し、個々の能力開発を支援します。
当社では、自律型成長人材の育成の一環として、社員の業務遂行能力の向上、自己啓発の促進による会社組織の活性化を目的に公的資格援助制度を設けています。
2023年3月末時点において、552件の資格を認定しており、2022年度は延べ124名が新たに資格を取得しました。
今後、社員に求められる知識・スキルも多様になることが想定されるため、「東京計器ビジョン2030」に掲げている“DXの推進”に向け、2022年度からは統計処理等のデータサイエンス分野の資格を拡大しました。引き続き社員の自律的な能力開発につながるように公的資格取得支援を推進します。
当社では、人的資本の価値を向上させるための教育研修を、新入社員から幹部社員までを対象に行っています。具体的には、階層別教育として各階層に見合う知識やスキルの獲得についてのきめ細かなカリキュラムによる研修等を実施しています。
そのうち、当社グループで管理職に登用された社員に対して、能力開発支援のため、「変革型リーダーシップ」、「マネジメント」、「問題解決力と展開力」、「ネゴシエーション」のスキルを向上させる研修を提供しています。当該研修体系になってから管理職に登用された社員は全員受講が原則ですが、業務の関係等で対象期間に受講できなかった社員がいることなどから、2023年3月末時点での受講率は対象社員の91.4%となっています。今後は未受講社員に対しての受講も促進します。
また、管理職登用の半年後には、全員が代表取締役社長執行役員に対し、東京計器ビジョン2030を実現するための自らの取り組み等についての進捗報告を行い、フィードバックを受ける機会を設けています。
※C職：クリエイティブ職（管理職）、P 職：プロフェッショナル職（一般職）
働く環境に関する考え方・方針
当社グループは、挑戦を通じて多様な人材が個々の力を発揮して成長できる企業風土を醸成し続けるために、適材適所の配置で人材が成長できる環境の構築に努めています。また、多様な人材、多様な働き方に応じた労働環境を整備していきます。
- 「東京計器ビジョン2030」実現のため、挑戦志向の人事制度を推進します。
- 個人の能力を把握し、適材適所に人材を配置することで、人的資本を最大限に活用することを目指します。
- 性別、国籍、年齢、経歴、障がいの有無等にかかわらず働きやすい環境を整え、誰もが挑戦する機会の確保に努めます。
- 多様な働き方に対応し、仕事と生活の調和を図ります。
- 人材育成につながる公平・公正な評価を目指します。
- 心と身体がともに健康であるように安心・安全な職場環境の維持改善に努めます。
当社では「東京計器ビジョン2030」の実現のため、2022年度より評価制度および賃金制度を改定しました。新しい人事制度では、人材育成を核とし、それを「戦略実現力の強化」「社員の成長」「挑戦風土の醸成」へと展開していき、これらが相互に連動し、高め合いながら当社を発展させていくことをコンセプトとしています。
従業員が挑戦し、失敗から学び、成功体験を積むことが、成長につながると考えています。そこで、高い目標に挑戦する人材を高く評価する「挑戦目標制度」を導入しました。評価結果を報酬・昇格に反映していくことで、従業員に挑戦を促す仕組みとなっています。
従業員の挑戦を達成できるように支援し、当社の発展および「東京計器ビジョン2030」に掲げた経営目標の実現を目指します。また、評価結果や評価制度の運用に対する課題について審議する委員会を設置し、公平・公正で透明性の高い人事評価制度を目指しています。
当社では従業員一人ひとりが能力を十分に発揮できるように、多様な働き方に柔軟に対応できるテレワークやフレックスタイムなどの各種制度の整備や、ノー残業デーなど、多くの施策を行っています。また、ワークライフバランスの実現に向けて、残業時間の削減や年次有給休暇（年休）取得率の向上に努めています。2022年度には回数制限のあった半日休暇の取得上限回数を撤廃したことで、年休をより取得しやすい環境を整えました。
※プロフェッショナル職（一般職）のみの平均
※Ｃ職：クリエイティブ職（管理職）、
Ｐ職：プロフェッショナル職（一般職）
※各年の10月1日から翌年の9月30日で集計。
当社グループでは、育児・介護休業制度や育児短時間勤務制度の整備等、女性にとって働きやすい環境整備を推進することにより、当社の2022年度の女性の育児休業取得率および育児休業からの職場復帰とも100%を継続しています。また、工場初の女性管理職の登用など活躍の場が広がっています。
当社では本社、工場での採用に加え、障がいのある方々が働きやすい環境として設置したサテライトオフィスを活用し、人事部による定期訪問などを通じて、適切な労務管理や必要なケアに努めています。2022年度は従来人員4名に加え、新たに2名を雇用し、人事関連の業務から経理や事業部門の業務まで範囲を拡大するなど、障がい者の積極的な採用と業務拡大に取り組んでいます。
また、那須工場と佐野工場では各所にスロープを設置するなどバリアフリー化を推進し、障がいのある方であっても安全かつ安心して働ける環境の整備に取り組んでいます。
当社グループでは、仕事と育児の両立を支援するために男性の育児休業制度活用も推進しています。
2022年度の男性の育児休業取得率は27%となり、前年度（23.3%）よりも高い取得率となりました。
当社グループでは失効した年休を積み立てて、私傷病の治療や子育て・介護・ボランティアなどに利用できる特別年休制度を導入しています。2023年度からは健康診断の再検査時にも利用できるよう利用範囲を拡大しました。従業員の健康や子育て・介護との両立、社会貢献を支援する制度で、毎年多くの従業員が当制度を利用しています。
※ 各年度に新規取得した人数を計上し、前年度から継続して利用している人は継続利用年度の人数には計上していない。
※ 各年度に新規取得した人数を計上し、前年度から継続して利用している人は継続利用年度の人数には計上していない。
※ 特別年休は、切り捨てとなった年休日数と同日数を新たに10月1日に付与。各年度に1日以上利用した人を計上。
※ 2021年度は新型コロナワクチン接種による特別年休取得者が増加。
当社グループは、働く従業員一人ひとりがその能力を最大限に発揮し、その可能性を追求できるような職場環境を整備すると同時に、周囲の人と協力・連携しながら活き活きと働くことができる明るい職場づくりを実現すべく、職場におけるハラスメントの防止と排除の措置、ならびにハラスメントに関する相談・苦情などに迅速かつ公平に対処することを目指します。
ハラスメントの定義や禁止行為を定めた「ハラスメント防止規程」は、当社グループで働くすべての役員および従業員が対象となるだけでなく、顧客や取引先等にも適用されます。被害を受けた本人はもちろん、ハラスメントの現場を見たり話を聞いたりするなど、疑わしいと感じた第三者からの情報も受け付ける共通の相談窓口を、社内と社外に設置しています。
苦情があった場合は、ハラスメント防止委員会が、弁護士など有識者の意見を求めたうえでハラスメントの有無を認定します。その後、経営会議（子会社の場合は子会社の取締役会にも）や必要な場合は本社取締役会および懲戒委員会にも報告して処分の検討を委ねるとともに、是正措置と再発防止を検討・実施し、委員会ならびに当該職場の部門長および管理監督者がハラスメント是正報告書を作成します。
従業員の安全と健康は、企業活動の基盤です。製造業として安全を第一とした操業を続けるためには、すべての従業員の心身の健康が重要な要素であるという認識のもと、安心して働ける職場を実現・維持できるように努めるとともに、事故を発生させない作業環境づくりに継続的に取り組んでいます。
- 職場における労働安全衛生に関する危険要因を除去し、快適な職場づくりに努め、心とからだの健康の保持増進を促進します。
- 労働安全衛生方針を含む安全衛生管理体制を構築し、適切性、妥当性、有効性を維持するため継続的に改善を行います。
- 労働安全衛生方針並びにその他必要事項を当社で働く全ての人に周知し、安全衛生意識の高揚をはかります。
- 安全衛生管理体制に関係する法規制や当社が同意した協定および社内規程に定めた事項を遵守します。
安全衛生管理体制は、各地区の従業員からなる地区組織と、地区をまとめる全社組織で構成されています（安全衛生組織図参照）。
「全社安全衛生会議」は社内規程に従って開催される労使会議で、会社側は全社安全衛生責任者である人事総務部長および各地区の統括安全衛生管理者、さらに労働組合からも同数のメンバー（通常は中央執行委員）が出席します。原則として年1回開催され、安全衛生に関する規程の改廃検討をはじめ、同規程に記載された内容を審議します。
各地区の安全衛生委員会も、全社安全衛生会議と同様に会社と組合が同数ずつ出席する労使会議で、毎月開催され、地区の安全衛生に関する議題について審議を行っています。
2022年度の労働災害件数は、業務災害は前年比で4件増加し13件、通勤災害は前年比で7件減少し2件でした。
業務災害が発生した場合、地区安全衛生委員会のメンバーが被災者立会いのもとで現場検証を実施し、再発防止に向けた対策を決定します。その内容を「業務災害発生報告書」に記載して全社安全衛生事務局連絡会議に提出するとともに、地区安全衛生委員会で水平展開を図ります。
近年の災害は、熟練者の慣れによる油断から生じるというよりも、経験の浅い従業員が引き起こす傾向があるため、基本的な安全動作を習得するまでの間は、熟練社員による指導を強化して未然防止に努めています。
なお、社有車による交通事故に関しては、飛び石被害を含むものの増加傾向にあることから、運転者に対して安全運転指導を実施することで発生件数の削減に努めています。
安全衛生方針にも明記されているように、私たちは、従業員一人ひとりの心身の健康こそが企業活動の基本であると認識しています。
従業員の健康管理の取り組みの一例として、健康診断の有所見者に対して、再検査の受診推奨や一定の値を超えた従業員の就業制限などを行うことで、有所見者率の削減や疾病就業の解消に努めています。また、2023年度に健康経営推進会議が発足しました。従業員の健康維持、増進を積極的にサポートし、社内制度の充実、労働環境の最適化など各種施策を推進しながら、健康経営優良法人の認定取得を目指します。
メンタルヘルスにおいては、産業保健師および人事総務担当者によるラインケア・セルフケア研修を行うとともに、従業員に対するストレスチェックと結果のフィードバックを実施しています。2022年度のストレスチェックは1,947人を対象に行われ、回答率は93.8%でした（分析対象人数1,827人）。
社内での感染症蔓延防止を目的として、当社グループでは年に１回、季節性インフルエンザに対するワクチンの職域接種を実施し、集団免疫による感染拡大防止に取り組んでいます。
また、新型コロナウイルスなど、全社を挙げて取り組まなければならない緊急的な課題に対しては、緊急対策本部を設置して最新の情報をもとに最適な感染対策を決定し、当社グループすべてを統制することで感染拡大防止を図っています。
