東京計器グループにとって、人材は最大の財産です。私たちは「自律型成長人材の育成」を基本方針としており、従業員一人ひとりが、自ら行動し、結果を出すことを求めています。その実現のため、能力開発を支援し、人的資本価値を継続的に高めることを通じて、企業価値の向上を目指しています。
2030年度における当社グループのあるべき姿をまとめた「東京計器ビジョン2030」では、人事戦略・方針として人的資本の強化を掲げ、ビジョン達成のための人材育成・組織改革に取り組むこととしています。
人材に関する考え方・方針
人材採用に対する取り組み方針
事業環境が大きく変化する中で、当社グループが持続的に発展・成長していくためには、競争力の源泉であり、変革の柱となる人材の確保が不可欠です。新たな価値の創造に向けて、従業員一人ひとりが個性や能力を最大限に発揮し、社会課題の解決に挑戦すべく、当社グループが求める人材像を「果敢に挑戦する人」と定義しています。
人事総務部では、将来を見据えた人材像と、各部署とのニーズを擦り合わせながら、採用活動に臨んでいます。
人材育成に対する取り組み方針
当社グループでは、イノベーションを通じて社会課題の解決を図ると同時に、顧客の期待に応え、持続可能な成長のための基盤となる収益力の向上を目指しています。
そのためには、経営基盤を支える従業員の能力開発が欠かせません。私たちは生産・営業・技術・サービスなど、あらゆる業務の効率化と、生み出した余力による成長資源の自己捻出を目的とする全社改善活動の積極的な展開に加え、多能工化等の付加価値を高める人材育成に引き続き取り組んでいきます。
人事管理体制図
働き方改革への取り組み
従業員一人ひとりが能力を十分に発揮できるように、多様な働き方に柔軟に対応できるテレワークやフレックスタイム制度、ノー残業デー、育児・介護休業制度の各種制度の整備や多くの施策を行っています。
さらに、会社が一部費用を負担することで、同好会活動や拠点ごとの懇親会等、希望する従業員には業務外でもコミュニケーションを取れる場を提供するよう努めています。
月平均残業時間
※プロフェッショナル職のみの平均
年休取得率
※Ｃ職；クリエイティブ職（管理職）、
Ｐ職；プロフェッショナル職（一般職）
※各年の10月1日から翌年の9月30日で集計。
育児休職の利用者数
※ 各年度に新規取得した人数を計上し、前年度から継続して利用している人は継続利用年度の人数には計上していない。
介護休職の利用者数
※ 各年度に新規取得した人数を計上し、前年度から継続して利用している人は継続利用年度の人数には計上していない。
特別年休の利用者数
※ 特別年休は切り捨てとなった年次有給休暇日数と同日数を新たに10月1日に付与したものをいい、私傷病による治療等に使用し、従業員の福祉を目的とする。各年度に1日以上利用した人を計上。
※ 2021年度は新型コロナワクチン接種による特別年休取得者が増加。
教育制度
キャリアプラン
新入社員から幹部社員までを対象に、人的資本価値を向上させるための教育研修を行っています。
具体的には、階層別教育として各階層に見合う知識やスキルの保持についての研修、ライン管理職教育としてマネジメントのスキルや知識を身に付ける研修、将来の経営幹部として幹部候補者を人選し育成する研修等を実施しています。
各階層で身に付ける知識とスキル
適正な評価制度の構築
従業員一人ひとりがモチベーションを高く保ちながら日々の業務に臨むためには、個々人の業務への適正な評価が欠かせません。
当社では目標管理制度を設け、公正かつ透明な人事考課のために、年に２度、上司と部下が目標設定とその結果について面談の機会を設けています。上司から部下へ評価結果を直接フィードバックすることにより、部下は評価結果への納得性を高めることができます。さらに、経営目標から導かれた各人の業務目標を適切に設定することで、会社が求める成果の達成に向けて意欲的に取り組めるような制度運用を進めています。
2021年６月に策定した「東京計器ビジョン2030」では、企業の持続的な成長のために人的資本への投資を掲げています。人事戦略としては特に、人事制度の改定と多様化する働き方への対応、評価制度の見直し等を打ち出しており、2021年度では挑戦志向の新たな人事制度を策定し、2022年度から運用を開始しています。
ダイバーシティの方針・取り組み
当社グループは、働くことを希望する女性や障がいのある方々の雇用を強化するとともに、全従業員が働きやすい環境の整備を進めています。
男性の育児休暇取得推進
当社グループでは、仕事と育児の両立を支援するために男性の育児休業制度活用も推進しています。2021年度は対象者30名に対し、7名の男性社員が育児休暇を取得し、高い取得率となりました。
女性活躍ネットワークに参加
当社の工場がある栃木県では、県が業種、年齢、経験年数が異なる働く女性同士が情報交換を行う交流会や勉強会、研修会を開催し、企業などで働く女性同士のネットワークづくりやキャリア形成を支援しています。当社でも佐野工業団地内で働く女性社員が参加する「女性活躍ネットワーク」に参加しており、2021年度で6年目を迎えました。
毎回、各企業から合計10名程度が参加し、仕事に対するモチベーションアップや視野拡大を図っています。2021年度はコロナ禍を考慮して、活動は講習会1回にとどまりましたが、講習テーマである「アサーション※」を業務に取り入れるなどの活用が進んでいます。
※ アサーション：相手を尊重しながら、適切な方法で自己表現を行うコミュニケーションスキルのこと。
特別支援学校から初めての雇用
佐野工場では、栃木県の特別支援学校からの依頼を受けて、2020年度に工場実習を行った軽度知的障がいのある生徒を、2021年度も再び受け入れ、2年間で計4回、1回あたり10～15日間の実習を実施しました。
実習では、工場管理課の従業員と一緒に、清掃業務や緑地管理業務に携わりましたが、今回も作業指導をよく理解し、適切に対応していただきました。
学校側や保護者の方からも「本人は仕事にやりがいを感じ、日々改善しようと意識している」として、卒業後の入社を強く希望されたため、当社として初めての採用が決まり、2022年４月に入社しました。
障がい者雇用
障がいのある方々に働きやすい環境としてサテライトオフィスを設置し、人事部による職場への定期訪問などを通じて、適切な労務管理や必要なケアに努めています。2021年度は新たに３名を雇用したほか、担当業務を人事関連の仕事から、経理や事業部門の業務の一部まで範囲を拡大するなど、障がい者雇用に取り組んでいます。
障がい者雇用人数
